处理辞退残疾员工时，常见错误操作有：
1. 未保留证据：如残疾证明、辞退通知、沟通记录等未保存，维权会很困难。
2. 超仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，逾期可能丧失胜诉权。
3. 轻信口头承诺或调解：未签书面协议或确认条款，后续维权缺乏依据。

这些错误可能导致维权失败或赔偿减少，因此处理时务必谨慎。如需避免错误、制定应对策略，欢迎咨询我为您解答。
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辞退残疾员工的法律依据主要为《中华人民共和国残疾人保障法》和《中华人民共和国劳动合同法》。
《残疾人保障法》第三十三条规定，用人单位应提供适当工种岗位，保障残疾人劳动权益；若未提供适当岗位或辅助措施即辞退，可能构成歧视。
《劳动合同法》第三十九条明确用人单位可合法解除合同的情形（如严重违纪、不胜任工作经调岗仍不胜任等）；第四十条则规定，员工患病或非因工负伤、不胜任工作或客观情况变化时，用人单位需提前通知或支付代通知金，并支付经济补偿。

综上，辞退残疾员工必须符合法定条件、履行法定程序，且需考虑岗位调整或合理辅助措施。若不符合要求，辞退行为违法，员工可依法维权。
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辞退残疾员工需注意以下法律风险点：
1. 被认定为歧视残疾人：如单位未提供合理调整即辞退，可能违反《残疾人保障法》，面临行政处罚或赔偿。
2. 被判违法解除劳动合同：如员工仅轻微违纪，单位即辞退，可能需支付双倍经济补偿金。

例如，某单位在残疾员工请假后未提供合理辅助即辞退，法院认定为违法解除，判决单位支付赔偿金并恢复劳动关系。

此类风险不仅造成经济损失，还会损害单位声誉和企业形象。
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辞退残疾员工的赔偿需结合具体情况判断。若用人单位违法辞退，员工有权要求赔偿或恢复劳动关系。具体情形如下：
1. 违法辞退：用人单位需支付赔偿金，或员工可要求恢复劳动关系。
2. 员工不能胜任工作但可调整岗位：单位未调整岗位即辞退，可能构成违法解除。
3. 员工严重违反规章制度：单位可依法辞退，无需赔偿。
4. 未提供合理辅助措施：辞退可能被认定为歧视或违法解除。
5. 辞退程序不合法：即便理由成立，程序违法也可能导致赔偿责任。

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