辞职申请未批直接离职却不发工资，劳动者若操作不当易影响权益。常见错误操作如下：
1、未留书面证据直接离职：仅口头辞职，未保留工资条、考勤记录等，用人单位拒付工资时，因无证据证明劳动关系及报酬，维权困难。
2、采取过激行为对抗：索要工资无果后，以罢工、破坏财物或公开争吵等方式对抗，不仅问题难解决，还可能因违法违规承担不利后果，影响后续维权。
3、超法定时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，从权益受损日起算。若拒付工资后长时间未维权，超过时效申请仲裁，可能因时效问题败诉。不确定操作是否正确时，建议及时咨询我，帮您分析解答，避免权益受损。
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辞职申请未批直接走却不发工资是否合法？可依据相关法律分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 辞职申请未批直接离职，只要提供了实际劳动，用人单位就应支付工资，不得以未批准为由克扣。即便劳动者未提前通知，用人单位也只能就其违法解除劳动合同造成的损失主张赔偿，不能拒付工资。因此，这种行为违反上述法律，不合法。
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辞职申请未批直接走却不发工资，处理时还需考虑特殊情况或例外情形，以下为您说明：
1、劳动者违法解除劳动合同致用人单位损失：若未按规定提前通知离职，且确实造成直接经济损失（如项目中止违约金、紧急招聘费用等），用人单位可在支付工资后，就实际损失主张赔偿，但不能直接抵扣，需另行通过法律途径。
2、劳动合同约定特殊合法离职条款：若合同明确约定未提前通知离职需承担特定违约责任（且约定合法），用人单位可要求承担责任，但仍需支付工资，不能以此拒付。
3、存在合法工资支付特殊书面约定：如双方约定未完成特定任务离职，工资按比例折算（约定公平合理且不违反最低工资等规定），可能影响具体金额，但用人单位仍不能完全不发工资。
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辞职申请未批直接走却不发工资，劳动者可能面临以下法律风险：
1、用人单位以“未提前通知离职”拒付工资：若未提前30日（试用期3日）书面通知用人单位离职，用人单位可能声称其损失（如额外招聘成本、工作延误损失等）而拒付工资，实则用人单位只能就损失主张赔偿，不能直接扣工资。
2、用人单位以“自离”为由清零工资：部分单位制度规定“自离不予结算工资”，此类规定违反《劳动法》第五十条“不得克扣或拖欠工资”的强制性规定而无效，劳动者仍有权要求支付工资，但可能因不知法规而放弃维权。

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