针对“实习生月薪9千不会用WORD遭辞退”的问题，首先需要明确辞退是否合法。换行，以下分不同情况详细说明：
1. 若实习协议中明确约定“会使用WORD”为核心岗位要求，且用人单位已提前告知该要求，实习生未达标时，辞退可能符合协议约定；
2. 若实习协议未明确WORD技能为必要条件，或用人单位未对实习生进行WORD技能培训，直接以“不会用WORD”辞退，则可能构成违约；
3. 若实习生与用人单位实际构成劳动关系（如毕业生实习且接受单位管理、从事核心工作），辞退需符合《劳动合同法》关于解除劳动关系的规定，仅因不会用WORD辞退可能违法。
针对“实习生月薪9千不会用WORD遭辞退”的问题，辞退是否合法需结合实习协议约定及法律规定判断。
1. 若实习协议明确约定“熟练使用WORD”为岗位核心要求，且用人单位在招聘或实习开始时已明确告知该条件，实习生经合理学习后仍无法掌握，用人单位依据协议辞退通常合法；
2. 若实习协议未将WORD技能列为必要条件，或用人单位未提供WORD技能培训，直接以“不会用WORD”辞退，则可能违反协议约定或公平原则；
3. 若实习生为已毕业人员，且实际接受用人单位管理、从事与正式员工类似的工作（如月薪9千且承担核心任务），双方可能构成劳动关系，此时辞退需符合《劳动合同法》规定，仅因WORD技能不足辞退可能构成违法解除。
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关于“实习生月薪9千不会用WORD遭辞退”的合法性，可依据《劳动合同法》及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》分析。
《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”若实习协议明确约定WORD技能为岗位要求，且该要求与实习内容相关（如文案、行政类实习），则辞退符合协议约定；若协议未约定，用人单位以非必要技能为由辞退，违反公平原则。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”若实习生为在校生，双方为实习关系，辞退主要依据协议；若为毕业生，且接受单位管理、获取劳动报酬，可能构成劳动关系，辞退需符合《劳动合同法》第三十九条（如“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”），否则违法。
针对“实习生月薪9千不会用WORD遭辞退”的情况，以下是实用的行动建议：
1. 核对实习协议：立即查看实习协议中是否明确约定WORD技能为岗位要求，若有约定，确认是否有培训条款；若无约定，可作为维权依据。
2. 与用人单位协商：主动与HR沟通，说明WORD技能不足是否属于可培训范围，尝试协商调整岗位或延长实习期限，避免直接辞退。
3. 收集证据：保存实习协议、工作记录、薪资流水、辞退通知等材料，若协商不成可用于后续维权。
4. 咨询劳动部门：若认为辞退违法，可向当地劳动监察部门投诉，或向劳动仲裁委员会申请仲裁（若构成劳动关系）。
选择解决方案的重点考虑因素：实习协议约定、是否构成劳动关系、证据是否充分。若您对维权流程不熟悉，建议进一步向律师咨询，获取针对性法律建议。

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