处理公司以怀孕为由降薪调岗时，以下特殊情形会影响结果：
1. **女职工书面同意调岗降薪**：若女职工因自身原因（如希望工作更轻松）书面同意公司以怀孕为由的调岗降薪方案，且方案不违法，视为双方变更劳动合同内容，公司行为不违法。此时女职工维权难获支持，因其已书面放弃部分权利。
2. **调岗降薪与孕期无关且合法**：公司若能证明调岗降薪基于生产经营需要、岗位调整普遍性或女职工不胜任原工作（有合法考核依据），且工资符合约定或同工同酬原则，调岗降薪行为合法，女职工主张违法诉求难成立，处理倾向维护公司用工自主权。
3. **孕期严重违反规章制度**：若女职工孕期存在严重违规行为（如旷工、严重失职致重大损失），公司依据规章制度调岗降薪，因原因是违规而非怀孕，行为可能合法。处理时需审查违规真实性、严重性及规章制度合法性，影响对调岗降薪违法性的认定。
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公司以怀孕为由降薪调岗通常违法，但不同情形法律认定不同：
1. **仅因怀孕单方面降薪**：公司未协商一致，仅因女职工怀孕单方面降薪，直接违反《女职工劳动保护特别规定》第五条，属违法。女职工有权要求恢复原工资并补发差额。
2. **调岗不利孕期健康或变相逼离职**：公司以怀孕为由调岗，若新岗位劳动强度、条件明显不利孕期健康，或变相迫使离职，即使未降薪，调岗行为也因缺乏合理性违法，女职工可拒绝。
3. **基于孕期身体状况的合理调岗**：公司以怀孕为由调岗，新岗位基于医疗机构证明为女职工安排的适应岗位，且未降薪，符合《女职工劳动保护特别规定》第六条，合法，女职工应配合。
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公司以怀孕为由降薪调岗的违法性可依据法规明确：
《女职工劳动保护特别规定》第五条明确：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”降薪直接违反该条款禁止性规定。
《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定，女职工孕期用人单位不得依据第二十六条、二十七条解除合同，虽未直接提及调岗降薪，但结合第五条，本质上侵害女职工权益。
综上，公司以怀孕为由降薪调岗违反《女职工劳动保护特别规定》第五条，属违法，女职工有权依法维权。
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公司以怀孕为由降薪调岗会给女职工带来法律风险：
1. **诉讼时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年，从权益受损之日起算。例如，公司2023年1月降薪，女职工2024年2月才申请仲裁，已超时效，仲裁委可能驳回申请。
2. **证据链风险**：若女职工无法证明调岗降薪与怀孕有关，可能维权失败。如公司口头通知降薪调岗未书面确认，女职工未保留沟通记录，工资条未注明原因，难以证明关联，难获支持。

【重写说明】
1. **
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**：将“可能会对处理结果产生影响”简化为“影响结果”，拆分长句为短句，保持专业术语（如“用工自主权”）不变，用“视为双方变更劳动合同内容”替代原表述，增强节奏感。
2. **
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**：开头明确“通常违法”，用“直接违反”“缺乏合理性”等短句强化逻辑，保留法规名称及条款编号，符合“保持核心信息”要求。
3. **
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**：将法规分析精简为“直接违反”“本质侵害”，用“明确其违法性”替代原表述，确保法律条文准确无误。
4. **
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**：将“可能会给女职工带来以下法律风险”改为“会给女职工带来法律风险”，用“超时效”“证据链”等词概括风险点，保持口语化的专业解释。
5. **所有文本**：均避免改变原观点（如“违法”核心判断），调整句子结构但保留关键信息，符合“缩短句子增强节奏感”要求，且无遗漏法规条款及表述。

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