门店以闭店流程未完成拒办离职是否合法，需结合法律规定判断。以下为您分情况说明：
不合法，用人单位无权以闭店流程未完成为由拒绝办理离职手续。
1. 若劳动者已依法提前通知（试用期提前3日、正式员工提前30日书面通知）：即使闭店流程未完成，用人单位也应在劳动者离职时出具解除证明，并在15日内转移档案和社保关系，不得拖延。
2. 若劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同：双方约定的离职时间届满后，用人单位需按约定办理离职手续，闭店流程未完成不能成为违约理由。
3. 若用人单位因闭店需裁员：应按法定程序解除劳动合同，仍需及时为劳动者办理离职手续，流程未完成不影响法定义务的履行。
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门店闭店流程未完成时，以下特殊情况可能影响离职处理：
1. 劳动者与门店约定“完成闭店流程后离职”：若双方在劳动合同或离职协议中明确约定，劳动者需完成闭店流程（如 inventory 盘点、客户退款处理）后再离职，则门店可按约定执行，但需确保约定内容不违反法律强制性规定（如约定时间不得超过合理范围）。
2. 门店因闭店进入破产清算程序：若门店已申请破产，需由破产管理人接管相关事务，离职手续办理可能需遵循破产程序（如优先清偿员工工资、社保），但仍需在法定时限内办理档案和社保转移。
3. 劳动者存在未结清债务（如挪用门店资金）：若劳动者因闭店事务挪用门店资金，门店可在办理离职手续的同时，通过法律途径主张债权，但不得以此为由拒绝办理离职手续。
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门店拒办离职可能引发以下法律风险，需警惕：
1. 社保断缴风险：若门店拖延办理社保转移，可能导致劳动者社保断缴，影响医保报销、养老保险累计年限等。例如：劳动者因社保断缴，在离职后生病住院时无法享受医保待遇，需自行承担全部医疗费用。
2. 无法入职新单位的损失：新单位通常要求提供离职证明方可入职，门店拒开证明可能导致劳动者错失新工作机会。例如：劳动者已收到新单位录用通知，但因无法提供离职证明被取消录用，损失了月薪1万元的工作岗位。
3. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若劳动者长期未主张权利，可能超过时效，无法通过法律途径维权。
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您关心的“门店闭店流程未完成不予离职是否合法”，可依据《劳动合同法》的具体条款分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”
本案中，门店以“闭店流程未完成”为由拒绝离职，本质是拖延办理离职手续。法律明确要求用人单位在“解除或终止劳动合同时”履行出具证明、转移档案社保的义务，闭店流程属于用人单位内部管理事务，不能对抗劳动者的法定离职权利。即使劳动者未完成全部工作交接（如闭店相关事务），用人单位也需先办理离职手续，仅可在劳动者拒不交接时通过合法途径主张权利，而非直接拒绝离职。因此，门店的行为违反了《劳动合同法》第五十条的强制性规定，属于违法行为。

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