未签订劳动合同被迫离职时，部分劳动者可能因错误操作导致权益受损。
1. 未留存被迫离职的书面证据：如仅口头告知离职或未明确离职事由，用人单位可能否认劳动者系被迫离职，导致经济补偿金主张无法成立。
2. 超过仲裁时效申请维权：部分劳动者离职后未及时主张权利，超过1年仲裁时效后再申请劳动仲裁，仲裁委将驳回其双倍工资与经济补偿金的请求。
3. 混淆劳动关系与劳务关系：如将兼职、劳务合作误认作劳动关系，向劳动仲裁委主张赔偿，最终因法律关系定性错误被驳回申请。
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针对未签订劳动合同被迫离职的赔偿主张，核心法律依据为《劳动合同法》相关条款。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立的，需自用工之日起1个月内订立。第八十二条进一步明确，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应每月支付二倍工资；满1年未订立的，视为订立无固定期限劳动合同，仍需支付前11个月的双倍工资差额。若劳动者因用人单位未依法缴纳社保、拖欠工资等法定情形被迫离职，还可依据该法第三十八条、第四十六条主张经济补偿金。本案中，若劳动者能证明事实劳动关系及被迫离职的法定事由，即可适用上述条款主张双倍工资差额与经济补偿金。
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未签订劳动合同被迫离职过程中，劳动者可能面临以下法律风险。
1. 双倍工资差额的诉讼时效风险：例如，劳动者2022年1月入职，用人单位一直未签合同，2023年5月被迫离职，若2024年6月才申请仲裁主张双倍工资，此时入职第2个月（2022年2月）的双倍工资已超过1年时效，仲裁委仅支持2023年6月至2022年12月期间未超过时效的部分，导致部分权益丧失。
2. 事实劳动关系证明不足的风险：例如，劳动者仅提供微信聊天记录证明工作内容，但聊天对象并非用人单位法定代表人或人事部门人员，且无其他证据佐证，仲裁委可能因证据关联性不足，不认可事实劳动关系，进而驳回所有赔偿请求。
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未签订劳动合同被迫离职的劳动者通常可主张赔偿。
未签订劳动合同被迫离职的劳动者一般可以获得赔偿。
1. 若存在事实劳动关系且用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未签合同：劳动者可主张入职第2个月至离职前1个月的双倍工资差额，同时因被迫离职（如单位未缴社保、拖欠工资等）可主张经济补偿金。
2. 若用人单位自用工之日起满1年未签合同：视为已订立无固定期限劳动合同，劳动者仍可主张入职第2个月至第12个月的双倍工资差额，且被迫离职时可主张经济补偿金。
3. 若不存在事实劳动关系：如仅为劳务关系或兼职关系，则无法依据劳动合同法主张赔偿。

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