您入职前谈好的薪资突然被降，公司的行为是否违法可依据《劳动合同法》判断。以下为您结合法律依据详细分析：
法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
您入职前谈好的薪资属于劳动合同约定的核心内容，公司单方面降薪属于变更劳动合同。若公司未与您协商一致，也未采用书面形式确认变更，直接降低您的薪资，违反上述法律规定。您可依据该条款主张公司行为违法，要求恢复原薪资或解除劳动合同并支付经济补偿。
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针对您入职前谈好的薪资突然被降的问题，以下是可能影响处理的特殊情况：
1. 公司因经营困难降薪且履行民主程序：若公司能证明经营严重困难（如亏损、资金链断裂），且降薪方案经职工代表大会或全体职工讨论通过并公示，可能被认定为合法降薪，您的维权请求可能不被支持。
2. 您入职时未书面约定薪资：若您与公司仅口头约定薪资，无书面offer或劳动合同佐证，公司降薪后您难以证明原薪资标准，仲裁时可能因证据不足败诉。
3. 您存在严重绩效不达标：若公司能提供您连续3个月绩效未达标的书面考核记录，且劳动合同中约定“绩效不达标可降薪”，公司降薪可能被认定为合法，您的维权难度会增加。
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针对您入职前谈好的薪资突然被降的问题，核心判断是公司单方面降薪是否合法。以下为您分析不同情况的处理方式：
公司单方面降薪未经您同意且无合法理由的，您有权拒绝并维权。
1. 若公司降薪未与您协商一致，且无经营困难、绩效不达标等合法依据：您可主张公司违反劳动合同约定，要求恢复原薪资或解除合同并主张经济补偿。
2. 若公司因经营困难依法履行了民主程序（如职工代表大会讨论通过）并书面通知您：需结合程序合法性及降薪合理性判断，若程序违法仍可维权。
3. 若您已在降薪后的工资条上签字确认：需证明签字时存在胁迫、欺诈等情形，否则可能被视为同意降薪。
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针对您入职前谈好的薪资突然被降的问题，以下是可能出现的法律风险点：
1. 证据链断裂风险：若您入职时未签订书面劳动合同，仅口头约定薪资，公司降薪后您无法提供有效证据证明原薪资标准，可能导致维权失败。例如：您入职时仅与HR口头谈好月薪8000元，未签订书面合同，公司降薪至6000元后，您因无书面证据证明原薪资，仲裁时可能无法主张差额。
2. 经济损失扩大风险：未及时维权导致降薪持续，可能造成长期收入损失。例如：您未在降薪初期提出异议，公司连续6个月按降薪后薪资发放，后续即使维权成功，也可能无法追回全部差额。

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